Исходные данные:
Клиент обратился за подбором Руководителя отдела продаж, четко обозначив существенные для него критерии поиска: женщина, до 40 лет, с опытом работы в узком сегменте его бизнеса – детские игровые площадки.
Сложность в исполнении заказа свелась к тому, что подобранные по строгим критериям кандидаты не подошли клиенту по итогам собеседований, по оценке профессиональных и личных качеств.


Что сделано:
Проведены дополнительные переговоры с клиентом с целью ухода от его сложившихся стереотипов в работе с персоналом. Составлен профиль компетенций должности. Расширены каналы поиска, включая свою базу кандидатов и работу по рекомендациям.

Итог:
Предложение по работе получил кандидат со строительного сегмента рынка, со схожими каналами продаж, мужчина, 49 лет. Продолжили работу с кандидатом уже как с представителем заказчика по комплектации отдела продаж.

Исходные данные:
Клиенту необходимо было подобрать специалиста ВЭД по работе с Китаем. При довольно высоких требованиях (знание китайского языка, опыт работы от 5ти лет, налаженные контакты с надежными поставщиками с Китая) уровень заработной платы был обозначен значительно ниже рынка.
Сложность закрытия вакансии была обозначена клиенту сразу же на переговорах, но клиент ссылаясь на уровень ФОТ в своей компании настоял на своем предложении. По итогам переговоров взяли 1 неделю для проведения мониторинга рынка труда и предоставления среза резюме по вакансии, без обязательства по закрытию вакансии.

Что сделано:
Провели мониторинг рынка труда, показав кандидатов с ожиданиями заработной платы на уровне обозначенного клиентом уровня. Также было представлено два кандидата, с более точным попаданием в профиль по компетенциям, но с уровнем заработной платы выше на 20% и на 50%.

Итог:
Клиент увидел объективную картину на рынке труда, провел собеседования только с теми кандидатами, которые имели коммерческую выгоду для сотрудничества. Предложение по работе получил самый «дорогой» из представленных кандидатов, так как имел положительный опыт заключения договоров поставок и проверенных временем поставщиков с Китая. Вакансия закрыта за 2 недели.

Исходные данные:
В крупную федеральную компанию по производству электро-щитового оборудования требовался подбор инженера-конструктора. Сложность заключалась в узкой технической специфике вакансии.

Что сделано:
Наш рекрутер провел дополнительное изучение специфики вакансии и деятельности компании, чтобы глубже разобраться в теме, а также составить подробный профиль компетенций идеального кандидата. В ходе исполнения работы был найден достойный кандидат, который уже имел предложение от другого работодателя на момент общения с нашим рекрутером. Компетентное общение с технически-подкованным рекрутером положительно повлияло на его решение встретиться с руководителем компании-заказчика.

Итог:
Кандидат сделал выбор в пользу нашего заказчика, объективно оценив оба предложения по работе, и оказался идеальным решением для компании. Заказчик перешел в разряд наших постоянных клиентов.

Исходные данные:
Клиент подал заявку на поиск экономиста. Производственная компания среднего масштаба, со стабильным штатом. За 2 недели работа была проведена до этапа выбора финалиста: представлено на рассмотрение 5 подходящих кандидатов, клиент выбрал и провел собеседования с 4-мя кандидатами. На финальное собеседование пригласили одного самого сильного кандидата, которому планировали сделать job-offer.
Портрет финалиста по профилю компетенций: профессиональные компетенции полностью соответствовали должности; по критерию «безопасности» кандидат имел риск непродолжительной работы на данной должности.
Рекрутер понимал, что данный кандидат самый сильный в конкурсе, но при этом закрытие вакансии данным кандидатом не будет надежным для компании. Работая в крупной компании, специалист профессионально вырос и теперь поставил себе задачу карьерного построения, при этом не имея других хороших предложений на данный момент, готов был принять данное предложение, скорее, как временное. При этом на собеседовании с клиентом свою мотивацию к предложению кандидат «подстроил» под рамки компании. Рекрутер же, как посредник в переговорах, смог выявить объективную мотивацию кандидата через провокацию другим предложением.

Что сделано:
Рекрутер предложил клиенту вывести в финал второго кандидата для технологии «сравнения».
Портрет второго финалиста по профилю компетенций: по профессиональным компетенциям имелись слабые места, ввиду специфики предприятия на предыдущем месте работы; по критерию «безопасности» и мотивации работы в данной должности и в данной компании через case-интервью выявлена твердая уверенность и стабильность.

Итог:
На финальном собеседовании первый кандидат подтвердил риски для компании, задавая вопросы о перспективах развития внутри компании, изменении функционала и росте заработной платы. Второй кандидат за время подготовки к финальному собеседованию подтянул свои слабые места в теории и подтвердил большую заинтересованность в данном предложении, как в возможности дальнейшего профессионального развития.
Job-offer получил второй кандидат, успешно справился с поставленными задачами на испытательном сроке и стал стабильным сотрудником экономического отдела.

Исходные данные:
В процессе сбора рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата по вакансии Главный бухгалтер был установлен хороший доверительный контакт с директором Новосибирского филиала крупной федеральной компании. Оказалось, что у него открыт вопрос о подборе менеджеров по продажам. От получения хороших рекомендаций по бывшему сотруднику, мы перешли к закрытию горящих позиций.
Сложность вакансий заключалась в том, что менеджеры по продажам требовались на узкие направления с релевантным опытом работы.

Что сделано:
В «People Group» работает профессиональная команда, которая умеет решать сложные задачи и готова принять вызов!
Мы подробно изучили бизнес клиента, специфику рынка и составили профили компетенций по открытым вакансиям. Поиск проводили через различные источники: сайты по поиску работы, социальные сети, профессиональные форумы, свою базу резюме и рекомендации.

Итог:
Срабатывали разные каналы поиска. Показывали подходящих кандидатов Директору по мере их нахождения и адаптации к предложению. Среди кандидатов по рекомендациям были и работающие специалисты, которые не находились в активном поиске работы, но были готовы к переговорам. Клиент гибко реагировал на мотивацию сильных кандидатов, предлагая хорошие условия труда. За 3 месяца мы укомплектовали штат 6-ю специалистами отдела в узких сегментах продаж с релевантным опытом.
Сложилось плодотворное и длительное сотрудничество с клиентом, подкрепленное его словами: «Как удачно вы позвонили тогда по рекомендациям! Весь подбор перевели на вас и не ошиблись».